Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Mobbing, işyerinde bir çalışanı yıldırmak, dışlamak veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla sistematik biçimde sürdürülen davranışları ifade eder. Her yönetim kararı, performans eleştirisi veya işyeri tartışması mobbing değildir. Davranışların süresi, tekrarı, amacı ve çalışan üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.

Hangi davranışlar mobbing olabilir?

Tek başına değil, süreklilik içinde değerlendirildiğinde şu davranışlar mobbing iddiasına konu olabilir:

• Çalışanın sürekli aşağılanması veya küçük düşürülmesi
• Görev ve yetkilerinin gerekçesiz biçimde azaltılması
• Yapamayacağı işlerin kasıtlı olarak verilmesi ya da hiç iş verilmemesi
• Toplantılardan ve işyeri iletişiminden dışlanması
• Sürekli istifaya zorlanması veya işten çıkarılmakla tehdit edilmesi
• Benzer çalışanlardan farklı ve cezalandırıcı işlemlere tabi tutulması

İşverenin yönetim hakkı vardır; ancak bu hak dürüstlük kuralına ve işçinin kişiliğini koruma borcuna uygun kullanılmalıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamasını sağlama yükümlülüğü yükler.

Önce hangi deliller toplanmalı?

Mobbing çoğu zaman kapalı bir süreçte gerçekleştiği için tek bir kesin belge bulunmayabilir. Olayların tarih sırasıyla kaydedilmesi önemlidir. E-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, performans değerlendirmeleri, tutanaklar, insan kaynaklarına yapılan başvurular ve tanık bilgileri birlikte bir örüntü gösterebilir.

Sağlık sorunu oluşmuşsa muayene ve tedavi kayıtları da değerlendirilebilir. Ancak gizlice ses kaydı gibi yöntemlerin hukuka uygunluğu somut koşullara bağlıdır; delil toplarken ayrıca hukuki değerlendirme yapılmalıdır.

İşverene bildirim yapılmalı mı?

Uygun durumlarda davranışların durdurulması için işverene veya insan kaynaklarına yazılı bildirim yapılması, hem çözüm fırsatı verir hem başvurunun kaydını oluşturur. Bildirimde genel ifadeler yerine olay, tarih, kişi ve talep açıkça yazılmalıdır.

İşverenin kendisinin fail olduğu veya başvurunun yeni bir baskı doğuracağı durumlarda izlenecek yol farklı olabilir. Çalışanın can güvenliği veya sağlığı bakımından acil risk varsa öncelik güvenliğin sağlanmasıdır.

Haklı fesih bildirimi nasıl hazırlanır?

Haklı nedenle fesih, sıradan bir istifa değildir. Bildirimde iş sözleşmesinin hangi olaylar nedeniyle ve hangi hukuki gerekçeyle sona erdirildiği açık olmalıdır. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklindeki bir dilekçe, daha sonra haklı fesih iddiasını güçleştirmez; aksine uyuşmazlık yaratabilir.

Fesih nedenlerinin öğrenilmesinden sonra uygulanabilecek kısa süreler ve devam eden davranışların etkisi ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle bildirimin tarihi ve içeriği önemlidir. Noter bildirimi ispat kolaylığı sağlayabilir, ancak her dosyada zorunlu tek yöntem değildir.

Hangi haklar talep edilebilir?

Haklı fesih ispatlandığında ve işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve yıllık izin gibi diğer alacaklar ayrıca talep edilebilir. Kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat koşulları da somut olayda incelenir.

İşçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulur. Talep ve delillerin hazırlanması hakkında iş avukatı ve işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk sayfalarımızı inceleyebilirsiniz.