İş sözleşmesi, uyuşmazlık çıktığında ilk okunan belgedir. İnternetten indirilen bir şablon, çoğu zaman işletmenin gerçek çalışma düzenini yansıtmaz; tekstil atölyesindeki vardiya düzeni ile bir mağazadaki satış personelinin çalışma koşulları aynı sözleşmeyle karşılanamaz. Bu rehber hazır sözleşme metni içermez. Amaç, sözleşmede hangi başlıkların bulunması gerektiğini ve her birinin neden önemli olduğunu genel çerçevede göstermektir.
İşveren ile çalışan arasındaki sözleşme türleri için çalışan ile şirket arasında yapılan sözleşme yazısına, iş hukukundaki genel tablo için iş avukatı sayfasına bakabilirsiniz.
Yazılı şekil ve çalışma koşulları belgesi
İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur (İş Kanunu m.8). Bu belgeler damga vergisi ile her türlü resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye şu bilgileri gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır (m.8/3):
- Genel ve özel çalışma koşulları
- Günlük veya haftalık çalışma süresi
- Temel ücret ve varsa ücret ekleri
- Ücret ödeme dönemi
- Belirli süreliyse sözleşmenin süresi
- Fesih hâlinde tarafların uyacağı hükümler
Belirli süreli sözleşmeler ise ayrıca objektif bir koşula dayanmalı ve yazılı yapılmalıdır (m.11).
Dikkat: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve iş güvencesi ile ihbar kuralları buna göre uygulanır (İş Kanunu m.11).
Görev tanımı ve işyeri
Sözleşmede işçinin unvanı, görev tanımı ve çalışacağı işyeri açıkça yazılmalıdır. Bu başlıklar, ileride yapılmak istenen değişikliğin “esaslı değişiklik” olup olmadığını belirler. İşveren, sözleşmeyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir. Altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz (m.22). Değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Birden fazla şubesi veya deposu olan işletmeler, işçinin başka bir işyerinde görevlendirilebileceğine ilişkin bir düzenlemeyi sözleşme aşamasında değerlendirebilir. Ancak işverene sınırsız yetki veren genel ifadeler, uygulamada dürüstlük kuralı ve işçinin durumu gözetilerek dar yorumlanabilir.
Deneme süresi
Deneme kaydı konulduğunda süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir (m.15). Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücreti ve diğer hakları saklıdır. Sözleşmede deneme süresinin başlangıcı ve uzunluğu açıkça yazılmalıdır.
Ücret ve ek ödemeler
Ücretin brüt mü net mi olduğu, ödeme dönemi ve ödeme yöntemi açıkça belirtilmelidir. Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemelerin düzenli olup olmadığı da yazılmalıdır; düzenli ödenen menfaatler kıdem ve ihbar tazminatının hesabına esas ücrete eklenir. Ücretin banka aracılığıyla ödenmesi, ileride ödemenin ispatı açısından en sağlam yoldur. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (m.32).
Çalışma süresi ve fazla çalışma onayı
Haftalık çalışma süresi genel olarak en çok kırk beş saattir (m.63). Bu süreyi aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Sözleşmeyle haftalık süre kırk beş saatin altında belirlenmişse, kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma”dır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Fazla çalışmanın yıllık toplamı iki yüz yetmiş saati geçemez (m.41).
Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir (m.41). İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre bu onay yazılı olmalı; iş sözleşmesi yapılırken veya ihtiyaç ortaya çıktığında alınmalı ve özlük dosyasında saklanmalıdır. İşçi, otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunarak onayından vazgeçebilir. Ayrıntılar için fazla çalışma ücreti ne kadar yazısına, yaklaşık hesap için fazla mesai hesaplama aracına bakabilirsiniz.
Sözleşmeye “ücrete fazla çalışma dahildir” şeklinde bir kayıt koymak, fazla çalışma ücretini tümüyle ortadan kaldırmaz; bu tür kayıtların etkisi uygulamada sınırlı tutulmaktadır. Gerçek çalışma saatlerinin puantaj ve giriş-çıkış kayıtlarıyla tutulması daha belirleyicidir.
Cezai şart
Hizmet sözleşmelerine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (Türk Borçlar Kanunu m.420). Yargıtay uygulamasında genel olarak cezai şartın her iki taraf için karşılıklı ve dengeli kurulması aranmaktadır. Ayrıca hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir (TBK m.182). Eğitim gideri veya erken ayrılma gibi hâllerde öngörülen cezai şartlar da bu ölçülere göre değerlendirilir. Genel bilgi için cezai şart nedir yazısına bakabilirsiniz.
Rekabet yasağı
Sözleşmenin sona ermesinden sonra işçinin rakip bir işletme açmaması veya rakip bir işletmede çalışmaması, ancak yazılı olarak kararlaştırılabilir (TBK m.444). Rekabet yasağı şu durumlarda geçerlidir:
- İşçi, çalışma ilişkisi sayesinde müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinebiliyorsa
- Bu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecekse
Yasak; yer, zaman ve iş türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye atmamalı ve özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. Hâkim aşırı yasağı sınırlayabilir (m.445). İşveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmadan feshederse rekabet yasağı sona erer (m.447). Her çalışana aynı geniş yasağı koymak yerine, yasağın gerçekten gerekli olduğu görevler belirlenmelidir.
Gizlilik
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırlarını çalışma süresince kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde, bu yükümlülük çalışma ilişkisi sona erdikten sonra da devam eder (TBK m.396). Sözleşmede hangi bilgilerin gizli sayıldığı, iş araçlarının ve belgelerin ayrılışta iadesi gibi konular somut olarak düzenlenmelidir.
Kişisel veriler ve aydınlatma
İşveren, işe alım sırasında ve çalışma süresince işçinin kişisel verilerini işler. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.10 uyarınca işçiye; veri sorumlusunun kimliği, verilerin hangi amaçla işleneceği, kimlere aktarılabileceği, toplama yöntemi ve hukuki sebebi ile işçinin hakları hakkında bilgi verilmelidir. Aydınlatma metninin sözleşmeden ayrı bir belge olarak verilmesi ve gerekmeyen hâllerde sözleşmeye genel bir “açık rıza” maddesi eklenmemesi önerilir. Ayrıntılar çalışan kişisel verileri ve KVKK rehberindedir.
Sona erme hükümleri
Bildirim süreleri kanunda asgari olarak belirlenmiştir ve sözleşmeyle artırılabilir (m.17). İşe iade sonuçlarına ilişkin kanun hükümleri ise sözleşmeyle değiştirilemez (m.21). Sözleşmede fesih bildiriminin hangi yolla yapılacağı ve ayrılışta iade edilecek iş araçları yazılabilir. Fesih aşamasında dikkat edilecekler için işverenler için fesih öncesi kontrol listesi rehberine bakabilirsiniz.
Kısa kontrol listesi
- Sözleşmenin süresi, türü ve gerekiyorsa yazılı şekli
- Görev tanımı, unvan ve işyeri
- Deneme süresi
- Ücret, ek ödemeler ve ödeme yöntemi
- Çalışma süresi ve yazılı fazla çalışma onayı
- Yıllık izin kullanımına ilişkin kayıt düzeni (yıllık izin hesaplama)
- Karşılıklı ve ölçülü cezai şart
- Gerekli görevlerde sınırlı rekabet yasağı
- Gizlilik ve iş araçlarının iadesi
- Ayrı bir KVKK aydınlatma metni