Bu rehber, işçi çıkarmayı düşünen küçük ve orta ölçekli işletmeler ile İK sorumluları için hazırlandı. İstoç, Tekstilkent ve Giyimkent gibi ticaret merkezlerinde çalışan pek çok işletmede fesih kararı hızlı verilir; uyuşmazlıkların büyük kısmı da bu hızdan, yani usul eksikliklerinden doğar. Aşağıdaki başlıklar hazır bir metin değil, fesih kararından önce sırayla sorulması gereken soruların genel çerçevesidir.
İş hukukundaki hakların ve sürelerin genel tablosu için iş avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
1. Fesih sebebini doğru sınıflandırın
İlk soru, fesih sebebinin hangi türe girdiğidir. Bu tercih, savunma ihtiyacını, bildirim süresini ve kıdem tazminatını doğrudan etkiler.
- Geçerli neden (İş Kanunu m.18): İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeptir. Bu durumda sözleşme bildirim süresine uyularak sona erdirilir; şartları varsa kıdem tazminatı da ödenir.
- Haklı neden (m.25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlıktır. Bu hâllerde bildirim süresi beklenmeden fesih yapılabilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa (m.25/II) dayanan fesihte kıdem tazminatı doğmaz.
İş güvencesi kuralları; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için geçerlidir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinin toplamına göre belirlenir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (m.20). Sendika üyeliği, işverene karşı resmî makamlara başvurmak, hamilelik veya kısa süreli hastalık nedeniyle devamsızlık gibi hâller kanunda açıkça geçerli sebep sayılmaz.
Ağır bir olayı “haklı neden” olarak nitelendirmek, mahkeme bu nitelendirmeyi kabul etmezse işverene kıdem ve ihbar tazminatı yükü getirebilir. Bu nedenle olayın delillerle ne kadar desteklendiği, sınıflandırmadan önce değerlendirilmelidir.
2. Savunma alın
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşme feshedilemez (m.19). Kanun, m.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhal fesih hakkını bu kuralın dışında tutar. Yine de olayın haklı neden sayılmaması ihtimaline karşı uygulamada savunma alınması yaygın ve güvenli bir yoldur.
Savunma isteminde dikkat edilecekler:
- İddialar genel ifadelerle değil; tarih, saat, yer ve olay olarak somut yazılmalıdır.
- İşçiye savunmasını hazırlayabileceği makul bir süre tanınmalıdır.
- Savunma istemi imza karşılığı teslim edilmeli; işçi almaktan kaçınırsa bu durum tanıklı bir tutanakla kayda geçirilmelidir.
- Verilen savunma özlük dosyasında saklanmalıdır.
Verim düşüklüğüne dayanılacaksa, ölçütlerin önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması ile daha önce yapılmış yazılı uyarılar, savunmanın inandırıcılığını belirler.
3. Süreleri hesaplayın
Derhal fesih süresi: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra, her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık süre uygulanmaz (m.26). Uygulamada, tüzel kişi işverenlerde sürenin fesih yetkisine sahip kişi veya kurulun öğrenmesiyle başladığı kabul edilmektedir; bu yüzden olayın kime, hangi tarihte bildirildiği kayda geçirilmelidir.
Dikkat: Altı iş günlük süre kısadır ve kaçırılırsa olay haklı neden olarak ileri sürülemeyebilir. Uzayan iç soruşturma ve “biraz bekleyelim” tutumu, haklı bir feshi tazminat ödenmesi gereken bir feshe dönüştürebilir.
Bildirim (ihbar) süreleri: Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresi, işçinin kıdemine göre şöyledir (m.17):
- Altı aydan az: 2 hafta
- Altı aydan bir buçuk yıla kadar: 4 hafta
- Bir buçuk yıldan üç yıla kadar: 6 hafta
- Üç yıldan fazla: 8 hafta
Bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresi içinde işçiye günde iki saatten az olmamak üzere ücretli iş arama izni verilmelidir (m.27).
4. Bildirimi yazılı ve gerekçeli yapın
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m.19). “Performans düşüklüğü” veya “işyeri kurallarına aykırılık” gibi kalıp ifadeler yeterli değildir; savunma isteminde yer alan somut olaylarla bağlantı kurulmalıdır. Bildirimde yazılmayan bir sebebi sonradan ileri sürmek savunmayı zayıflatır.
Tebliğ tarihi de belgelenmelidir. İşçinin işe iade için arabulucuya başvuru süresi bu tarihten başlar (m.20). İmza alınamıyorsa tutanak veya noter kanalı kullanılabilir. Fesih öncesinde ücret, görev yeri veya çalışma saatleri gibi koşullarda esaslı bir değişiklik yapılmışsa, bunun işçiye yazılı bildirildiği ve altı iş günü içinde yazılı kabulünün alınıp alınmadığı ayrıca kontrol edilmelidir (m.22).
5. Toplu işçi çıkarma notu
İşletme gerekleriyle bir ay içinde belirli sayıda işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır (m.29). Bu durumda en az otuz gün önceden yazılı bildirim yapılır ve fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Toplu çıkarma hükümleri, iş güvencesi kurallarını dolanmak için kullanılamaz. Birden fazla çıkış planlanıyorsa sayılar ve tarihler bu açıdan önceden kontrol edilmelidir.
6. SGK çıkış kaydını fesih sebebiyle uyumlu girin
Sigortalılığın sona erdiği, en geç on gün içinde SGK’ya bildirilir (5510 s. Kanun m.9). İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu, fesih bildiriminde yazılan sebeple uyumlu olmalıdır. Örneğin geçerli nedenle yapılan bir fesih için ahlak ve iyiniyet kodu girilmesi, hem işçinin işsizlik ödeneğini etkiler hem de davada işverenin tutarlılığını sorgulatır. İşten ayrılan işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren çalışma belgesi de verilmelidir (m.28).
7. Tazminat ve alacak hesabını kontrol edin
Fesihten önce olası ödeme kalemlerini çıkarın: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya peşin ödenecek bildirim ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla çalışma ve diğer ücret alacakları. Kıdem tazminatının genel şartları için kıdem tazminatı nedir, kimler alabilir yazısına bakabilirsiniz.
Yaklaşık tutarları kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama, yıllık izin hesaplama ve fazla mesai hesaplama araçlarıyla kontrol edebilirsiniz. Bu araçların sonuçları yaklaşık değerdir; giydirilmiş ücret ve tavan gibi unsurlar ayrıca kontrol edilmelidir.
8. İbraname ve arabuluculuk hazırlığı
Çıkış günü imzalatılan genel bir ibraname, ibraname için Türk Borçlar Kanunu m.420’de aranan şartları taşımaz. Asıl koruma, ödemelerin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması ve kayıtların düzenli tutulmasıdır. Taraflar karşılıklı anlaşarak ayrılmak istiyorsa, ikale sözleşmesi yazısındaki şartlar değerlendirilebilir.
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 s. Kanun m.3). İşveren görüşmelere bizzat, kanuni temsilcisi veya avukatı aracılığıyla katılabileceği gibi, yazılı belgeyle yetkilendirdiği bir çalışanı aracılığıyla da katılabilir. Geçerli mazeret olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulabilir. Sürecin işleyişi arabuluculuk ve işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk sayfalarında anlatılıyor.
Fesih öncesi hazır olması gereken belgeler
- Özlük dosyası: kimlik bilgileri ve kanunen düzenlenmesi gereken belgeler (m.75)
- İş sözleşmesi, ekleri ve varsa esaslı değişiklik yazıları
- Puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları ve vardiya çizelgeleri
- İmzalı bordrolar ve ücretin ödendiğini gösteren banka dekontları
- Yıllık izin kayıtları ve imzalı izin formları
- Fazla çalışma için alınan yazılı onay
- Önceki ihtar ve uyarı yazıları, olay tutanakları
- Savunma istem yazısı, verilen savunma veya savunma vermeme tutanağı
- Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren belge
- SGK işten ayrılış bildirgesi
Belgeleri tek tek işaretlemek için belge kontrol listesi sayfasını kullanabilirsiniz.